没有完美的个人，只有完美的团队
个人的能量是有限的，团队的潜力是无穷的；
财务是一个知识型的团队。我始终认为我是知识学习的受益者，不管是专业水平的积累，还是工作能力的提升，还有疑难杂症问题的解决，其实我内心清楚的是自己一直没有放下专业学习。包括内控、财务管理、成本管理等等，有时候遇见问题我也喜欢去搜集一些对应的书籍，总之问题最后解决了，这是自己亲身体会到的。不仅仅自己做一个学习的人，还要带动团队去学习。今年在团队中组建了“跃迁”财务学习小组，很多同事也积极报名，虽然过程中也会有间断的情况，管理者的作用就得及时跟进提醒。这个过程是“不见其增，但日有所长”的阶段，一年、两年……大家专业水平的提升、能力的培养是显而易见的。
绩效是一个团队成长的牵引。绩效目标、绩效考核、绩效面谈……这一系列的绩效工具作为管理者一定要坚持去运用，做与不做肯定差异很大。绩效目标除了常规性的岗位工作内容，尽量增加一些挑战性的工作、创新性的工作或者是需要改善突破的专项，如果只是按照常规性的岗位内容设定，时间长了同事也会感觉是在走形式、走过场。关于绩效考核，我想一定需要关注同事的成长、突破和担当，即使是优秀的员工，如果工作上没有大的突破也只能拿到B。目前德石的考核是按月考核，我认为这个周期对员工的考核是比较合理的。即使是普通员工，只要本月度积极性、主动性更高，工作上有挑战和突破，就完全有可能拿到B的绩效。人性都是趋利避害的，这本身也是一种正向的引导，需要不断的提升。今年在和同事做绩效交流的时候，就有同事说我已经2年多没有得过B的绩效了，但我能感受到员工对管理者给予的认可是非常重视的，整个人的状态都更为积极。尤其是绩效面谈，我认为是点睛之笔。不管是绩效优秀的同事，还是绩效普通的同事，我都会尽量挤时间去做绩效面谈，当然差的我会交流指出问题。毋庸置疑的是，绩效优秀的同事花费我的精力会更多一些，除了可以不断给他们一些新的挑战和目标，关键是大家达成目标的效率很快，看似花费了面谈的时间，其实对于任务本身和部门都是提效。面谈本身也是沟通的过程、双方达成一致、更深入了解的过程。在上个月和忠雅做绩效交流的时候，谈到了她这段时间的成长、工作中还需要改善的不足，包括接下来的提升点在哪儿，其实也是在这次面谈中确定了让她去集团学习的行程。这么多的案例告诉我，哪怕是最普通的员工，也不希望每天都是风平浪静，没有表扬，也没有批评，不知道自己做的好与不好。管理者的外力是很重要的，无疑绩效就是一个很好的工具。用与不用，用的好与用的不好，肯定不一样。
作为管理者，只要带团队就得多付出。其实在这个过程中管理者需要付出很多心血，人员带教、培训培养、逻辑思考能力的引导等等。管理者付出多了，团队的成长肯定是立竿见影。不付出的话肯定是不行。同样团队的成长给管理者带来的是解放，解放双手去做、去考虑那些非常规、更有挑战性的工作，有时候也能带来很多感动。在我的团队中，张建经理属于专业大拿、但是管理确实不是他的长项，同时他又有意愿去做，我就会带着他一块，同样一件事我会说出我的考量维度，包括哪些需要有管理动作，就是手把手的教，很明显的是他管理意识越来越强，管理动作也越来越多，我们之间的配合也越来越默契，总要经历这么一个过程。往来会计张猛，承接了公司的百日冲锋组织策划工作，这对他来说无疑是一个非常大的挑战，好的是他敢于承接。其实在这个过程中也不止张猛一个人，包括我这儿、双燕经理、利华，大家一块给予辅导、支持和协助，最终效果还是可以的，我想明年的话张猛基本上就可以独自承担了，经过这次他也熟悉了整个流程，对他个人的沟通、协调能力也有一定提升。这样的案例还有其他的同事，像利华、培培等……有一次大家做交流，大家认为这一年来压力确实大了，但同样回顾这一年的点滴，提升了很多、成长了很多，我也能够感受到大家这种发自肺腑的心里话，这时候感觉自己在团队上的付出都是值得的。
一个人可以走得很快，一个团队才能走得更远。以前有这么一句话，火车跑的快全靠车头带，但时代真的变了，已经进入了高铁、动车时代，每节车厢都是一个动力单元，这样才得以更快。对于团队也是这样。作为管理者本身就有带团队的使命，这种使命感我们要体现在行动中，只要我们为团队付出足够多，也一定会给予我们团队成长的回报。
一个人可以走得很快，但一个团队才可以走得更远；没有完美的个人，只有完美的团队……
财务是一个知识型的团队。我始终认为我是知识学习的受益者，不管是专业水平的积累，还是工作能力的提升，还有疑难杂症问题的解决，其实我内心清楚的是自己一直没有放下专业学习。包括内控、财务管理、成本管理等等，有时候遇见问题我也喜欢去搜集一些对应的书籍，总之问题最后解决了，这是自己亲身体会到的。不仅仅自己做一个学习的人，还要带动团队去学习。今年在团队中组建了“跃迁”财务学习小组，很多同事也积极报名，虽然过程中也会有间断的情况，管理者的作用就得及时跟进提醒。这个过程是“不见其增，但日有所长”的阶段，一年、两年……大家专业水平的提升、能力的培养是显而易见的。
绩效是一个团队成长的牵引。绩效目标、绩效考核、绩效面谈……这一系列的绩效工具作为管理者一定要坚持去运用，做与不做肯定差异很大。绩效目标除了常规性的岗位工作内容，尽量增加一些挑战性的工作、创新性的工作或者是需要改善突破的专项，如果只是按照常规性的岗位内容设定，时间长了同事也会感觉是在走形式、走过场。关于绩效考核，我想一定需要关注同事的成长、突破和担当，即使是优秀的员工，如果工作上没有大的突破也只能拿到B。目前德石的考核是按月考核，我认为这个周期对员工的考核是比较合理的。即使是普通员工，只要本月度积极性、主动性更高，工作上有挑战和突破，就完全有可能拿到B的绩效。人性都是趋利避害的，这本身也是一种正向的引导，需要不断的提升。今年在和同事做绩效交流的时候，就有同事说我已经2年多没有得过B的绩效了，但我能感受到员工对管理者给予的认可是非常重视的，整个人的状态都更为积极。尤其是绩效面谈，我认为是点睛之笔。不管是绩效优秀的同事，还是绩效普通的同事，我都会尽量挤时间去做绩效面谈，当然差的我会交流指出问题。毋庸置疑的是，绩效优秀的同事花费我的精力会更多一些，除了可以不断给他们一些新的挑战和目标，关键是大家达成目标的效率很快，看似花费了面谈的时间，其实对于任务本身和部门都是提效。面谈本身也是沟通的过程、双方达成一致、更深入了解的过程。在上个月和忠雅做绩效交流的时候，谈到了她这段时间的成长、工作中还需要改善的不足，包括接下来的提升点在哪儿，其实也是在这次面谈中确定了让她去集团学习的行程。这么多的案例告诉我，哪怕是最普通的员工，也不希望每天都是风平浪静，没有表扬，也没有批评，不知道自己做的好与不好。管理者的外力是很重要的，无疑绩效就是一个很好的工具。用与不用，用的好与用的不好，肯定不一样。
作为管理者，只要带团队就得多付出。其实在这个过程中管理者需要付出很多心血，人员带教、培训培养、逻辑思考能力的引导等等。管理者付出多了，团队的成长肯定是立竿见影。不付出的话肯定是不行。同样团队的成长给管理者带来的是解放，解放双手去做、去考虑那些非常规、更有挑战性的工作，有时候也能带来很多感动。在我的团队中，张建经理属于专业大拿、但是管理确实不是他的长项，同时他又有意愿去做，我就会带着他一块，同样一件事我会说出我的考量维度，包括哪些需要有管理动作，就是手把手的教，很明显的是他管理意识越来越强，管理动作也越来越多，我们之间的配合也越来越默契，总要经历这么一个过程。往来会计张猛，承接了公司的百日冲锋组织策划工作，这对他来说无疑是一个非常大的挑战，好的是他敢于承接。其实在这个过程中也不止张猛一个人，包括我这儿、双燕经理、利华，大家一块给予辅导、支持和协助，最终效果还是可以的，我想明年的话张猛基本上就可以独自承担了，经过这次他也熟悉了整个流程，对他个人的沟通、协调能力也有一定提升。这样的案例还有其他的同事，像利华、培培等……有一次大家做交流，大家认为这一年来压力确实大了，但同样回顾这一年的点滴，提升了很多、成长了很多，我也能够感受到大家这种发自肺腑的心里话，这时候感觉自己在团队上的付出都是值得的。
一个人可以走得很快，一个团队才能走得更远。以前有这么一句话，火车跑的快全靠车头带，但时代真的变了，已经进入了高铁、动车时代，每节车厢都是一个动力单元，这样才得以更快。对于团队也是这样。作为管理者本身就有带团队的使命，这种使命感我们要体现在行动中，只要我们为团队付出足够多，也一定会给予我们团队成长的回报。